一些企业在新一轮求职季改变了传统的线下面试模式，转而采用“人工智能” 新的面试方式。这一方法的优点是，能更有效地评估面试官和岗位工作内容的胜任能力。目前市场上常见的人工智能面试产品主要是基于职位匹配度和职位能力的算法模型，通过面部表情、情感语气、逻辑表达、简历信息问答等方式综合评价面试官。
人工智能面试是一种正常的技术应用形式。至于这类应用是否构成对人的主体地位的颠覆，更关键的判断因素在于面试结果是否是企业录用的决定性因素。信息技术的应用并不完全安全可靠，固有的技术缺陷和漏洞可能导致产生不准确的结果。如果招聘企业以此作为是否录用的决定性因素，可能会导致企业因各种非主要原因错过优秀人才，求职者会因为自动化决策而受到就业歧视。
从法律角度来看，招聘企业应当按照个人信息保护法、《生成人工智能服务管理暂行办法》等法律法规的要求，规范人工智能面试。一方面，为了防止自动化决策对人格尊严和自由可能产生的负面影响，个人信息保护法规定，个人信息处理者有权拒绝个人信息处理者只通过自动化决策做出决定，当个人信息处理者通过自动化决策对个人权益产生重大影响。因此，招聘企业既不能要求求职者以强制或伪装的方式接受人工智能面试，也不能提前告知求职者人工智能面试的决策结果对就业的影响。另外，招聘企业应保证人工智能面试决策结果的准确性，防止潜在的就业歧视问题。根据《生成人工智能服务管理暂行办法》第四条的要求，招聘企业在使用生成人工智能服务时，不仅要满足合法性和合理性的基本要求，还要采取有效措施防止地域、性别、年龄、职业、健康等歧视。招聘企业还需要结合面试活动的特点，提高人工智能面试的透明度，提高生成内容的准确性和可靠性。
监管机构应采取主动措施，督促招聘企业合理使用人工智能面试，不强制或变相强制求职者接受，以确保招聘企业能够真正落实平等就业、个人信息保护等法律义务。由于其潜在的侵权风险，人工智能面试不再属于企业内部的“商业自由”范畴，监管机构需要积极干预。通过实施算法备案、算法透明等监管机制，保障劳动者的合法权益，保障人工智能面试过程和结果的公平性和准确性，有效解决技术滥用带来的就业歧视问题。(来源:经济日报 作家：赵精武)
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